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Viele Unternehmen und Verlage nutzen für Neubesetzungen Berater. 2016 gab es nach Angaben des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) rund 2.000 Beratungsunternehmen, die mit rund 7.000 Beratern ungefähr 62.500 Positionen besetzt haben. Der Verband geht in diesem Jahr bei der Human-Resources-Beratung von einem Wachstum von 6,9 Prozent aus. 2018 entfielen auf HR-Projekte 9,8 Prozent des Gesamtmarktumsatzes. Der wuchs im vergangenen Jahr insgesamt auf 48,4 Milliarden Euro.

Martin L’udwig, Inhaber von Ingenium-konsult gab textintern zu diesem Thema ein Interview:

Über welche Größenordnungen sprechen wir bei den Suchenden?

Während man früher möglichst lange bei einem Arbeitgeber bleiben wollte, dominiert heute der Wechselwille. Das betrifft fast jeden im Management, Vertrieb und Marketing. Nach gut zwei Jahren suchen viele nach neuen Herausforderungen. Sie kennen die Strukturen im Sender oder Verlag, das Team ist erfolgreich neu strukturiert, die ersten Umsatzziele erreicht, sie wissen, was die Kunden wollen und was nicht. So wächst oftmals die Sehnsucht nach neuen Herausforderungen, vielleicht einer neuen Gehaltsstufe, einem Ortswechsel.

Worin liegen die größten Hürden für Unternehmen, Stellen neu zu besetzen?

Früher gab es die klassische Stellenanzeige. Da haben sich 200 Bewerber auf eine Stelle gemeldet, zehn wurden ein geladen, den anderen abgeschrieben. Heute lassen sich manche Vakanzen immer seltener besetzen. Stattdessen müssen Unternehmen aktiver werden. Das gilt insbesondere dann, wenn sie Bewerber wollen, die gerade nicht in der Wechselstimmung sind. Hier sind Personalabteilungen oft allein schon personell überfordert, um sich aktiv auf die Suche zu begeben. Hier steckt auch die Herausforderung für mich, einen solchen Kandidaten zu begeistern.

Müssten sich die Medienhäuser oder Sender neu aufstellen oder ist rasche Fluktuation Gott gegeben?

Die Fluktuation hat auch ihr Gutes. Denn neue Mitarbeiter bringen auch frischen Wind und neue Ideen ins Unternehmen. Aber die wenigsten Unternehmen betreiben ein aktives Employer Branding. Die machen keine richtige Arbeitgebermarke aus sich. Die tun wenig, um bei potenziellen Bewerbern beliebt zu bleiben. Aktuell versprüht die Verlagsbranche wirklich keinen Sex Appeal. Sie sehen Entlassungen, disruptive Geschäftsmodelle, Aboschwund, Zusammenlegungen, Verkäufe. Da kommt ein Branchenfremder nicht so schnell auf die Idee, in ein Medienhaus zu wechseln. Hier tut sich die Medienbrache relativ schwer, als Arbeitgeber anziehend zu wirken. Verständlich – sie können nicht auf der einen Seite Leute entlassen und auf der anderen Seite eine sympathische Arbeitgebermarke aufbauen.

Was gehört zu solch einer positiven Arbeitgebermarke oder, wie lösen Sie den Widerspruch?

Unternehmen müssen sich potenziellen Kandidaten als attraktives Unternehmen ins Gedächtnis bringen. Es reicht nicht aus, die Markenbildung allein auf die Produkte zu konzentrieren, sondern das Unternehmen als Marke zu begreifen und ent sprechend zu steuern. Das kann sich positiv auf den gesamten Unternehmenswert auswirken und bindet interessierte Bewerber und eigene Mitarbeiter.

Wenn man also weiß, dass die Leute alle zwei Jahre wechseln, muss dann nicht ein kontinuierliches Recruiting betrieben werden?

Es gibt durchaus einige, die das auch umsetzen und nachhaltige Kontakte zu Kandidaten aufbauen. Aber in meiner Praxis habe ich das bislang eher selten erlebt. Bei den Medien kenne ich keinen Mandanten, der so gezielt arbeitet. Im Bedarfsfall einer Vakanz wird aktiviert, um das drängende Problem der Besetzung zu lösen. Aber es wird nicht im Vorhinein darauf hingearbeitet. Denn das ist mit viel Arbeit verbunden. Hier ist Kontaktpflege nötig, die Kandidaten bei Laune zu halten, zu informieren. Das können viele gar nicht leisten.

Was können Sie, was die anderen nicht können? Wie finden Sie die richtigen Leute?

Die Branche begleitet mich seit über 20 Jahren. Wenn ich bei den Mandanten bin und mit den Verantwortlichen spreche, rede ich auch mit den Fachverantwortlichen über Details der Vakanz und recherchiere über den aktuellen Stand des Unternehmens im Markt.

Ich bin dienstleistungsorientiert, komme aus dem Vertrieb und möchte schnell und exakt Sparringspartner sein und adäquate Lösungen anbieten. Ich fühle mich beiden Seiten verpflichtet, den Mandanten sowie den Kandidaten und das wird honoriert. Gleichzeitig sehe ich auch die Schwierigkeiten für die Medienbranche, die sich gerade in einem enormen Transformationsprozess befindet und oftmals neue Geschäftsmodelle auflegen muss, in der sich Erlösmodelle verschieben und neu gefunden werden müssen, sich Wettbewerber auftun, die vorher als Wettbewerber nicht in Erscheinung traten.

Finden Sie auch Kandidaten für Mandanten, die keine solche Arbeitgebermarke vorweisen können?

Durchaus. Jeder Kandidat hat ja einen eigenen persönlichen Anreiz, eine Vakanz anzunehmen. Manchmal ist das ganz banal, etwa der kürzere Weg zum neuen Arbeitgeber oder die Home- Office-Lösung, der Wunsch nach einer geregelteren Arbeitszeit. Es muss nicht immer der kostenlose Kaffee, Obstkorb oder Kickertisch sein.

Welche Rolle spielen bei Ihnen berufliche und soziale Netzwerke beim Finden der Kandidaten?

Klar greife ich auf die Businessnetzwerke LinkedIN und Xing zurück. Vor allem aber habe ich mein eigenes Datensystem. Hier verfüge ich über eine tiefere Datenbreite von Kandidaten mit aktuellem Gehalt, Wechselmotivation oder Kündigungsfristen. Die Speicherung erfolgt selbstverständlich mit Einverständnis der Kandidaten und DSGVO-konform. Über den Weg zum Kandidaten entscheidet die passende Vakanz. Wenn das alles nicht weiterhilft, greife ich auf mein Recruiting-Team zurück.

Funktionieren noch Anzeigen in Zeitungen bzw. Websites?

In einem gewissen Umfang funktionieren Stellenanzeigen immer noch. Aber beispielsweise für Softwareentwickler, Verkäufer oder Vertriebsleiter sind solche klassischen Anzeigen schwierig. Nach meiner Erfahrung lesen die Betroffenen die Anzeigen zwar, werden aber nicht aktiv. Das hängt wahrscheinlich mit dem Aufwand zusammen. Vielleicht auch damit, dass gerade die eigene Not nicht so groß ist. Die Kandidaten, die ich anspreche, sind meist nicht aktiv auf Jobsuche. Vielmehr biete ich ihnen eine Vakanz an und spreche mit ihnen über die Chancen für einen Wechsel. Jede Vakanz ist individuell, ich schaue mir den Kunden an, den Ort, die Rahmen bedingungen. Danach kann ich suchen. Ich ziehe keine Schublade auf und greife einfach hinein.

… und dann suchen Sie für die neu entstandene Vakanz gleich wieder …

Das fällt unter den Ausschluss.

Jagen sich Sender und Verlage Personal auch noch gegenseitig ab?

Ich zumindest suche meist nicht beim direkten Wettbewerb. Mein Ziel besteht nicht darin, den Wettbewerber zu schwächen. Ich will den passenden Kandidaten für meinen Mandanten finden.

Früher war die eierlegende Wollmichsau gefragt, der Kandidat sollte 20 Jahre jung sein, aber genauso viele Jahre Berufserfahrung haben. Sieht das heute anders aus?

Die Wünsche sind durchaus noch da! Aber die Mandanten agieren auch realistisch. Wir erarbeiten gemeinsam eine Prioritätenliste, um herauszufinden, was ihnen besonders wichtig ist.