Im Pitch fragen Kunden den Personalberater häufig, wie lange er bis zur Besetzung benötigt? Die Antwort lautet vermutlich 3 bis 4 Monate.
Ist das nun gut oder schlecht?
Zunächst mal ist hier unklar, welcher Zeitraum eigentlich gemeint ist. Bis Kandidatenprofile vorliegen oder bis der Arbeitsvertrag unterzeichnet ist? Ist es der Zeitraum bis Profile vorliegen, dann wäre es in der Tat sehr mäßig…
Wahrscheinlich gehen beide Seiten davon aus, dass die durchschnittliche Zeit bis zur Vertragsunterschrift gemeint ist. Diese Zeitspanne liegt nicht allein im Einflussbereich des Beraters: Meine Nachforschungen haben ergeben, dass in meinen Projekten die Kandidaten, die eingestellt wurden, oft bereits nach 4 bis 6 Wochen einen Termin zur Vorstellung beim Kunden hatten. Je nachdem wie gut der Recruitingprozess vom Kunden und im Zusammenspiel mit dem Berater organisiert wird, kann man die „time to hire“ noch weiter verkürzen.
Wenn das Jobprofil spannend ist und auch sonst die Randbedingungen stimmen, kann ein Personalberater sogar noch zügiger zu guten Kandidaten kommen. Es kommt in diesem Job sehr auf ein Verständnis für das Profil und die USPs des Jobs an. Man muss die Hebel richtig ansetzen und die geeigneten Ansprachewege finden.
Bei Stellen, die jedes Unternehmen besetzen möchte oder die sich nicht besonders differenzieren, schlägt der Fachkräftemangel immer spürbarer zu. Dann kommt es auf Durchhaltevermögen und Akribie des Beraters an.
Neulich fragte mich der Leiter eines Recruitingcenters: Was werden wir in Zukunft machen, wenn alle Unternehmen, mit denen wir im Arbeitsmarkt konkurrieren, sich sehr gut aufgestellt haben werden? Meine Antwort: Junge, nachwachsende Arbeitnehmer geben die Spielregeln vor, öffnen Sie sich für inklusive Modelle (Teilzeit, Silversurfer), setzen Sie realistische Anforderungsprofile, flexible und hybride Arbeitsmodelle, bilden Sie eine gute Arbeitgebermarke und ein begeisterndes, authentisches Auftreten im Recruitingprozess sind hier definitiv sehr gute Plus-Punkte.
Der Erfolg von Projekten hängt stark davon ab, wie gut der Austausch zwischen Mandant und Personalberater funktioniert. Was gibt der Markt her? Stimmt der Focus? Wie überzeugt man besonders interessante Kandidaten?
Jeder sollte sich dauerhaft überlegen, was er dazu beitragen kann, um eine zügige und gute Besetzung zu ermöglichen.
Ein Kunde erzählte mir kürzlich, dass sie im Führungskreis beschlossen haben, eine Stellenfreigabe nach 6 Monaten zu schließen, wenn bis dahin nicht besetzt ist. Um den Entscheidungsdruck zu erhöhen. Keine schlechte Idee! Wer zu Beginn eines Besetzungsprojekts gut über das nötige Profil nachdenkt und den Markt richtig einschätzt, kommt schneller ans Ziel.
Bleiben Sie inspiriert!
