Der Fachkräftemangel ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland. Aber ist er tatsächlich alternativlos?
Wer heute Personal sucht, kennt die Situation: Die passende Position ist definiert, das Anforderungsprofil steht – aber geeignete Kandidatinnen und Kandidaten sind schwer zu finden. Stellen bleiben länger unbesetzt, Recruiting-Prozesse ziehen sich hin und gleichzeitig steigen die Erwartungen der Bewerber an Arbeitgeber, Aufgaben, Arbeitszeit und Entwicklungsmöglichkeiten.
Doch der Blick auf den Arbeitsmarkt zeigt: Das Problem ist komplexer als ein schlichtes „Es gibt zu wenige Fachkräfte“.
Prof. Dr. Enzo Weber hat beim WSI-Herbstforum 2023 genau diese Perspektive aufgegriffen. Seine Botschaft: „Fachkräftemangel: Geht nicht, gibt’s nicht.“ – und sie ist auch 3 Jahre später noch mehr als aktuell.
Für Unternehmen steckt darin eine wichtige Erkenntnis: Wer ausschließlich nach dem perfekten Kandidaten sucht, übersieht möglicherweise einen großen Teil des vorhandenen Potenzials.
Der Arbeitsmarkt ist nicht leer – er passt nur häufig nicht zusammen
Der demografische Wandel verschärft die Situation ohne Frage. Die Erwerbsbevölkerung schrumpft, während viele Unternehmen gleichzeitig mehr qualifizierte Mitarbeiter benötigen.
Aber neben der Demografie gibt es ein zweites Thema: Mismatch.
Auf der einen Seite suchen Unternehmen ganz bestimmte Qualifikationen, Erfahrungen und Persönlichkeitsprofile. Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die arbeiten möchten, sich verändern wollen oder über Fähigkeiten verfügen, die nicht exakt in ein klassisches Stellenprofil passen.
Das bedeutet: Nicht jede unbesetzte Stelle ist ausschließlich ein Mengenproblem.
Häufig ist sie auch ein Passungsproblem.
Und genau hier liegt eine große Chance für Unternehmen.
Muss der Wunschkandidat wirklich alle Anforderungen erfüllen?
Ein klassisches Recruiting-Problem sieht häufig so aus:
„Wir suchen jemanden mit zehn Jahren Berufserfahrung, Branchenkenntnis, Führungserfahrung, bestimmten technischen Kompetenzen und idealerweise sofortiger Verfügbarkeit.“
Das Problem: Je länger die Wunschliste wird, desto kleiner wird der tatsächlich erreichbare Kandidatenmarkt.
Unternehmen sollten deshalb stärker zwischen Muss-Kriterien und entwickelbaren Kompetenzen unterscheiden.
Denn Fachkräfte entstehen nicht nur auf dem Arbeitsmarkt – sie werden auch entwickelt.
Eine Kandidatin muss vielleicht nicht heute schon 100 Prozent des Anforderungsprofils erfüllen, wenn sie die Fähigkeit, Motivation und das Potenzial mitbringt, die fehlenden 20 oder 30 Prozent innerhalb des Unternehmens aufzubauen.
Recruiting wird damit zunehmend zur Frage: Was kann ein Mensch entwickeln – und nicht nur: Was kann er heute schon?
Weiterbildung wird vom „Nice-to-have“ zum strategischen Recruiting-Instrument
Wenn geeignete Fachkräfte knapp sind, wird Weiterbildung zu einem entscheidenden Bestandteil der Personalstrategie.
Das gilt insbesondere für Unternehmen, die nicht nur kurzfristig eine Vakanz besetzen, sondern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern wollen.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht mehr ausschließlich:
„Wo finden wir den fertigen Spezialisten?“
Sondern zunehmend:
„Welche Fähigkeiten brauchen wir – und wen können wir dafür entwickeln?“
Das verändert auch die Rolle des Recruitings.
Ein Unternehmen, das Entwicklungsmöglichkeiten glaubwürdig anbieten kann, vergrößert seinen Kandidatenmarkt erheblich.
Ältere Beschäftigte sind ein unterschätztes Potenzial
Ein weiterer Punkt aus der Diskussion um die Fachkräftesicherung betrifft ältere Beschäftigte.
Mit zunehmendem Alter verschwinden Menschen nicht automatisch vom Arbeitsmarkt. Entscheidend sind vielmehr die Arbeitsbedingungen.
Wenn Arbeit so gestaltet wird, dass Beschäftigte auch im höheren Erwerbsalter gut und nachhaltig arbeiten können, entsteht zusätzliches Potenzial.
Das kann beispielsweise durch
• flexiblere Arbeitszeiten,
• angepasste Arbeitsmodelle,
• weniger körperlich belastende Tätigkeiten,
• mehr Gestaltungsspielraum oder
• einen stärkeren Einsatz von Erfahrung und Wissen
erreicht werden.
Für Unternehmen bedeutet das: Nicht nur neue Mitarbeiter gewinnen – sondern vorhandene Erfahrung länger im Unternehmen halten.
Zuwanderung allein wird das Problem nicht lösen
Internationale Fachkräfte sind ein wichtiger Bestandteil der zukünftigen Arbeitswelt.
Aber auch hier gilt: Entscheidend ist nicht allein, Menschen nach Deutschland zu holen.
Entscheidend ist die Integration in den Arbeitsmarkt.
Dazu gehören unter anderem Anerkennung von Qualifikationen, Sprachförderung, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und vor allem eine Unternehmenskultur, die internationale Mitarbeiter tatsächlich integriert.
Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird deshalb nicht nur internationaler werden. Er wird auch Unternehmen belohnen, die mit unterschiedlichen Bildungswegen, Biografien und kulturellen Hintergründen umgehen können.
Arbeitszeit wird zum Wettbewerbsfaktor
Ein weiterer Aspekt wird aus meiner Sicht für Unternehmen immer wichtiger: Arbeitszeit.
Menschen haben unterschiedliche Lebenssituationen und unterschiedliche Vorstellungen davon, wie Arbeit in ihr Leben passen soll.
Die klassische Vorstellung von fünf identischen Arbeitstagen für alle Mitarbeiter verliert an Bedeutung.
Damit wird Flexibilität zu einem Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität.
Für Kandidaten kann die Frage nach Arbeitszeit und Arbeitsorganisation inzwischen genauso relevant sein wie Gehalt oder Titel.
Für Unternehmen wiederum bedeutet das: Wer bei Arbeitszeitmodellen unflexibel bleibt, schränkt seinen potenziellen Kandidatenmarkt möglicherweise unnötig ein.
Was bedeutet das für Unternehmen?
Aus meiner Sicht lässt sich aus den Erkenntnissen eine klare Konsequenz ableiten:
Der Kampf um Fachkräfte wird nicht allein durch mehr Recruiting gewonnen. Er wird durch ein anderes Verständnis von Recruiting gewonnen.
Unternehmen sollten sich deshalb fünf Fragen stellen:
1. Ist unser Anforderungsprofil wirklich realistisch?
Oder suchen wir einen Kandidaten, den es auf dem Markt praktisch nicht gibt?
2. Welche Kompetenzen müssen vorhanden sein – und welche können wir entwickeln?
Nicht jede Qualifikation muss am ersten Arbeitstag vollständig vorhanden sein.
3. Welche Kandidatengruppen übersehen wir?
Ältere Fachkräfte, Quereinsteiger, internationale Kandidaten, Rückkehrer oder Menschen mit ungewöhnlichen Karrierewegen können interessante Potenziale darstellen.
4. Wie flexibel sind wir bei Arbeitszeit und Arbeitsorganisation?
Flexibilität erweitert den Kandidatenmarkt – und kann gleichzeitig die Bindung bestehender Mitarbeiter stärken.
5. Was bieten wir Kandidaten über das Gehalt hinaus?
Entwicklung, Perspektive, Verantwortung, Flexibilität und Unternehmenskultur sind längst zentrale Faktoren bei beruflichen Entscheidungen.
Und was bedeutet das für Kandidatinnen und Kandidaten?
Auch für Arbeitnehmer verändert sich der Markt.
Der Fachkräftemangel erhöht die Chancen für Menschen, die bereit sind, sich weiterzuentwickeln, neue Technologien anzunehmen und ihre Kompetenzen flexibel einzusetzen.
Die eigene Karriere muss nicht zwingend einer geraden Linie folgen.
Gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem Unternehmen zunehmend um qualifizierte Menschen konkurrieren, können Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und persönliche Motivation einen erheblichen Wert darstellen.
Mein Fazit
Der Fachkräftemangel wird uns begleiten. Die demografische Entwicklung lässt sich nicht kurzfristig verändern.
Aber daraus folgt nicht, dass Unternehmen bei der Personalsuche zwangsläufig immer erfolgloser werden müssen.
Im Gegenteil.
Es gibt mehr Möglichkeiten, als der Begriff „Fachkräftemangel“ zunächst vermuten lässt.
Die entscheidende Frage ist deshalb nicht:
„Wo finden wir noch den perfekten Kandidaten?“
Sondern:
„Wie können wir unseren Blick auf Potenziale erweitern und Menschen für unser Unternehmen gewinnen und entwickeln?“
Genau darin sehe ich auch eine zentrale Aufgabe moderner Personalberatung: Nicht nur vorhandene Profile mit Stellen abzugleichen, sondern Potenziale zu erkennen, Anforderungen zu hinterfragen und Unternehmen und Menschen zusammenzubringen, die langfristig zueinander passen.
Der Arbeitsmarkt wird anspruchsvoller. Aber er bietet gleichzeitig neue Chancen – für Unternehmen ebenso wie für Kandidatinnen und Kandidaten.
Fachkräftemangel? Geht nicht, gibt’s nicht. Vielleicht müssen wir nur anders suchen.
Quelle und Impuls: Prof. Dr. Enzo Weber, IAB / Universität Regensburg, Vortrag „Fachkräftemangel: Geht nicht, gibt’s nicht“, WSI-Herbstforum 2023.
