Mein Steckenpferd ist seit über 7 Jahren Unternehmens- und Führungskultur. OKR (Objectives Key Results) ist für mich die perfekte Übersetzung zwischen „Führen mit Werten“ und konkreter operativer Umsetzung.
So schwer es ist, sich aus dem Tagesgeschäft rauszuziehen, so wichtig ist es doch, immer wieder die Zusammenhänge zu reflektieren.
Folgende Punkte werden dabei als essentiell befunden:
- Vertrauen und echtes Interesse (am Fach, an der Besetzung) seitens Auftraggeber und Personalberater sind die Basis. Klingt einfach, ist aber nicht selbstverständlich. Ich bin überzeugt, dass jeder Kunde den Personalberater bekommt, den er verdient. Und umgekehrt.
- Zum Handwerk gehört ein gutes Briefing. Dabei geht es darum „besetzbare Profile“ zu definieren. Anspruch und Wirklichkeit müssen zusammenpassen. Der Berater muss anschließend in der Lage sein, bei Kandidaten die Aufgabe mit Begeisterung vorzutragen.
- Die Besetzung aus „Pools“ ist in den meisten Fällen eine „Mär“.
- Der Personalberater muss von seiner Persönlichkeit her ein „Hunter“ sein. Das drückt sich im Honorarmodell und im Durchhaltevermögen aus. Wenn das Briefing „im Kasten“ ist, gilt es, Tempo zu machen. In der Identifikation über alle sinnvollen Kanäle und im gesamten Recruiting-Prozess. Dieses Tempo muss der Personalberater auch von seinem Kunden einfordern.
- Kandidaten, die aktiviert sind, müssen das Interesse des potentiellen Auftraggebers spüren. Sonst sind sie recht schnell wieder vom Markt.
Vakanzen lassen sich leichter besetzen, wenn…
- die Aufgabe attraktiv ist (Thema, Inhalt, Führung)
- das Unternehmen günstig zu erreichende Standorte und/oder ein gutes Remote-Angebot hat
- gute Kultur, spannende und nachhaltige Produkte, positive Herausforderungen und wirtschaflicher Erfolg vorliegen
Ein guter Berater wird dann zügig testen, ob die Argumente für eine Position im Markt greifen. Im engen Austausch mit dem Kunden muss dann nachgebessert und ggf. auch die Erwartungshaltung angepasst werden.
Natürlich ist die Wechselmotivation zu beachten. Niemand braucht „lame ducks“.
Der Anspruch an die Kompetenz und Persönlichkeit der Kandidaten darf nicht preisgegeben werden!
Bezüglich Kompetenz gilt aber heute mehr denn je: Hire for attitude, train for skills, d.h. das Potential (kognitive und emotionale Intelligenz) und die Einstellung sind in vielen Fällen wichtiger als bereits gemachte Erfahrungen.
Das gilt, weil Aufgaben und Anforderungen sich im Laufe der Karriere eines Kandidaten verändern.
Nur durch beherztes engagiertes Recruiting kommt man in dem aktuell krassen Fachkräftemangel noch zu relativ zügigen Besetzungen. Hinzu kommt die virtuose Fähigkeit, verschiedenste Recruitingmethoden einzusetzen.
Viele Menschen bevorzugen es, sich mit technischen Lösungen zu beschäftigen. Kein Unternehmen funktioniert aber ohne Menschen. Das macht es kompliziert aber auch unendlich wertvoll.
